この記事は、複数の上場企業で役員を務め、企業経営と採用・人事評価に携わってきた筆者が、役員の本音を交えながら解説します。
なぜ企業は「あなたの強み」を聞くのか
面談では、「あなたの強みは何ですか」と直接聞かれるとは限りません。
「これまでどのような仕事をしてきましたか」
「仕事で成果を上げた経験を教えてください」
「その中で、あなたはどのような役割を担いましたか」
「仕事をするうえで得意としていることは何ですか」
質問の仕方はさまざまですが、企業が確認したいことの一つは、その人が仕事でどのような力を発揮できるのかということです。
採用は、単に経歴の優れた人を選ぶことではありません。採用した人が入社後に仕事を任され、期待される役割を果たせるかを判断する必要があります。
そのため企業は、候補者がこれまでどのような場面で力を発揮し、それによってどのような成果につなげてきたのかを確認します。
ここで重要なのは、実際の仕事の中で、その力がどのように発揮されてきたのかが判断材料になるということです。
つまり企業が「強み」を確認する目的は、候補者の長所を知ることそのものではなく、その人が入社後にも同じように力を発揮できるかを見極めることにあります。
役員は「あなたの強み」の何を見ているのか
見ているのは、その強みが自社で役に立つのかです。
例えば、「営業力があります」と言われても、それだけでは判断できません。新規顧客を開拓する力なのか、既存顧客との関係を深める力なのか、提案力なのか、営業組織を動かす力なのかによって、会社にとっての価値は変わります。
また、過去に大きな成果を上げていたとしても、その成果が本人の力によるものなのか、会社の商品力やブランド、組織の力によるものなのかは分けて考えます。
役員が知りたいのは、「この人を採用したら、当社で何をしてくれるのだろう」ということです。
そのため、候補者の話を聞きながら、
「その力は当社でも発揮できそうか」
「どの仕事を任せれば活きるのか」
「現在の組織に足りないものを補ってくれるか」
といったようなことを考えています。
強みが立派である必要はありません。会社が必要としているものと、その人が持っているものが合っていることの方が重要です。
「強み」を見るときは、候補者を評価していると同時に、その人を自社のどこで、どのように活かせるのかを考えています。
強みは何を答えるべきか
強みを聞かれたときに、「何を言えば評価されるのか」と考える必要はありません。
コミュニケーション能力、行動力、粘り強さ、リーダーシップなど、一般的に評価されそうな言葉を選んでも、それだけでは採用する側にはほとんど伝わりません。
重要なのは、自分が実際の仕事で繰り返し成果につなげてきたものを強みとして話すことです。
例えば、「粘り強さが強みです」と言うだけでは、その程度や仕事との関係は分かりません。
一方で、
「新規顧客の開拓では、最初に断られてからがスタートだと考えていました。何度か接点をつくりながら相手の課題を把握し、提案を変えていくことで取引につなげてきました」
という経験があれば、粘り強さだけでなく、行動の仕方まで見えてきます。
さらに、その結果としてどのような成果が生まれたのかまで話せれば、強みの裏付けになります。
したがって、強みは、
何が得意なのか → 実際にどう使ったのか → どのような成果につながったのか
という順番で考えると整理しやすくなります。
そしてもう一つ重要なのは、応募する会社で使える強みを選ぶことです。
自分にはいくつもの強みがあるとしても、そのすべてを話す必要はありません。応募先が必要としている仕事や役割を考え、その中で最も活かせそうなものを選べばよいと思います。
つまり、「自分の一番優れたところは何か」を探すというより、
「自分がこれまで成果を出すために使ってきた力のうち、この会社でも使えそうなものは何か」
と考えると、面談で話す「強み」は見つけやすくなります。
役員が納得する「強み」とは
その強みに根拠があり、入社後の仕事でも再現できると判断できることが重要です。
まず、強みには具体的な経験による裏付けが必要です。
「リーダーシップがあります」と言うだけでは、それが本人の自己評価なのか、実際に仕事で発揮されてきた能力なのか分かりません。
例えば、
「業績が低迷していた営業チームの責任者となり、営業方法を見直して半年後に売上を○％改善した」
という経験があれば、少なくとも実際の仕事の中でその能力を発揮したことが分かります。
次に見られるのが、なぜその成果を出せたのかを本人が理解しているかです。
たまたま成果が出たのではなく、
- どのような課題があったのか
- 何を考えたのか
- どのような行動を取ったのか
- その結果、何が変わったのか
を説明できれば、別の環境でも同じ能力を発揮できる可能性が高いと判断しやすくなります。
そして最後が、その強みと応募先の仕事との接続です。
いくら優れた能力でも、その会社が必要としていなければ採用上の価値は高まりません。
したがって教科書的には、
実績がある → 成果を生んだ方法を説明できる → その方法を応募先でも再現できる
という三つがつながった強みほど、採用側は納得しやすいということになります。
つまり、単なる自己評価ではなく、過去の実績によって裏付けられ、その成果を生み出した方法を説明でき、さらに入社後の仕事でも再現できると考えられる、というものが強みとなります。
まとめ
強みにはこれを言っておけば正解、というものはありません。
コミュニケーション能力、行動力、粘り強さ、リーダーシップなど、評価されそうな言葉を選ぶことが重要なのではありません。
採用する側が知りたいのは、その人がこれまでどのような場面で力を発揮し、どのような方法で成果を出してきたのか。そして、その力を自社でも発揮してもらえるのかということです。
そのためには、自分がこれまで成果を出した仕事を振り返り、なぜ成果を出せたのかを整理しておくことが大切です。そこには、自分では当たり前だと思っている考え方や行動の中に、その人ならではの強みが隠れていることもあります。
そして、すべての強みを伝える必要はありません。
自分が持っているものの中から、その会社が必要としているものを選び、それをどのように仕事に生かせるのかを伝える。
採用する側が「この人なら、当社でこういう仕事を任せられそうだ」と具体的にイメージできたとき、その強みは採用を判断する材料になり得ます。
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