この記事は、複数の上場企業で役員を務め、企業経営と採用・人事評価に携わってきた筆者が、役員の本音を交えながら解説します。
退職理由は必ず聞かれる
退職理由はとりあえず聞きます。
退職理由そのものを評価するためではなく、その背景にある考え方や自社との適性を確認するためです。
この人は、この会社にフィットするだろうかということを見ています。フィットするとは成果を出してもらえるだろうか、成果を出すまでいてもらえるだろうかということです。
役員は退職理由の何を見ているのか
では何を見ているのかですが、まずは、理路整然と経緯を説明できるかです。自分自身がなぜ退職をしたのかを説明できることが基本中の基本になります。なるほどね、と聞いている相手が納得すればよいということです。
もっとも良いストーリーは、一仕事を成果を持って完了したため、次の成果を創出する機会を求めている、という形かと思います。私もこのストーリーを活用してきました。これを言われると聞いている方（採用側）も納得するしかありません。
本音をそのまま話してはいけない理由
一仕事を成果を持って完了したため、次の成果を創出する機会を求めている、というのは採用側がなっとくするストーリー（視点）ですが、残っても良かったのではないですか、ということも聞かれます。その時は、確かに残ってくださいとは言われますが、十分に貢献したということと、それによって円満に現在の会社を去ることが出来ることを伝えていました。
確かに嘘はありませんが、違った言い方をすると一仕事終わったので、その会社は飽きた、という見方も出来ます（実際そうでした）。
しかし、そのような言い方をしたことは一度もありません。恐らく、本音としては、一緒に働いている人が好きではない、給料が安い、残業が多い、将来が見通せない、等の理由があると思います。
この人は何を「嫌」と感じる人なのか。 どの程度で限界を迎える人なのか。 嫌なことがあったとき、改善しようとしたのか。 相談したのか。 逃げたのか、戦ったのか。等々、採用の判断の基準になるとは思いますが、そんなこと（揚げ足を取られるようなこと）を言う必要もありません、そんなことは全部乗り越えた、でOKです。
しかし、前向きな退職理由だけでは伝わらない
これまで成果を出してきた、これからも成果を出せる。という話には、具体的な実績とそれを支えた方法論やアプローチ方法、精神的なコントロール、粘り、リフレッシュ等々、実体験からにじみ出る知識・知見、それを支える技術（方法論等）、試行錯誤の歴史、何度も拒絶・後退を乗り越えた行動力・判断力などが含まれている必要があります。この部分を意識的に掘り出し、見つけて磨く必要があります。
まとめ
退職理由に正解はありません。
仕事が嫌になった、人間関係が合わなかった、給料に不満があった。そのような理由で転職を考えることは誰にでもあります。
しかし、採用する側が知りたいのは、退職理由そのものではありません。
その経験をどのように受け止め、何を学び、次の職場でどのような成果につなげようとしているのか。
これまでの経験から、自分はどのような考え方や方法論を身に付け、それを次の会社でどのように生かせるのかを整理し、相手が納得できる形で伝えることが大切です。
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