この記事は、複数の上場企業で役員を務め、企業経営と採用・人事評価に携わってきた筆者が、役員の本音を交えながら解説します。
なぜ企業は希望年収を聞くのか
希望年収はどこかで聞きますが、最初の面談では聞かない可能性があります。まず、最初の面談では候補者・企業側の双方がプラスになる良い話かどうかを見極め、その後、話が進んだ場合に条件面に話が移る、というプロセスを通ることが多くあります。
企業が希望年収を聞くのは、候補者の希望条件を把握し、会社の給与レンジや市場相場、社内の給与水準との間に大きな乖離がないかを確認するためですが、候補者の客観的な視点や価値観等を確認したいということが根底にはあります。
役員は希望年収の何を見ているのか
希望年収から、
・候補者が自分の市場価値をどのように認識しているか
・その金額に合理的な根拠があるか
・企業が期待する役割との認識にずれがないか
・転職で何を重視しているのか
等を主に見ています。
希望年収は高く言うべきか
実務的には、現状より決して安くは言うなというのが正解です。自信があろうがなかろうが現状より同等以上を言うべきです（ただし、外資系企業から日本企業への転職等、まったく考えの異なる領域をまたぐ場合は、この限りではありません。この場合は、事前に相場を調べてそれよりも高く言ってください）。
採用する側からすると、現在より条件を下げても転職したいと言われれば、「何のために転職しようとしているのだろう」と思います。
もちろん、仕事内容や勤務地など、給与以外を優先して転職することもあります。しかし、特別な事情がないのであれば、条件を自分から下げることに積極的な意味はありません。
むしろ、「この人は今の会社からとにかく離れたいのではないか」「仕事やキャリアに対する意欲はどの程度あるのだろう」と、採用側に余計な疑問を持たせることがあります。
採用してもらうために、自分から値段を下げる必要はまったくありません。
役員が納得する希望年収とは
希望年収を聞いたとき、金額そのものだけを見ているわけではありません。
重要なのは、その金額と、その人に期待できる仕事や成果が釣り合っているかです。
例えば、希望年収が800万円だったとしても、これまで同程度の責任を担い、具体的な成果を上げてきた人であれば、それほど違和感はありません。
反対に、「800万円を希望します」と言われても、それに見合う経験や実績が見えてこなければ、「なぜ800万円なのだろう」となります。
どのような仕事を任され、どのような成果を出し、その成果をどのような方法で実現してきたのか。
それが十分に伝わっていれば、希望年収にも自然と説得力が出てきます。
そして採用する側も、
「この人なら、このくらいの仕事を任せられる」
「その役割なら、このくらいの年収は妥当だ」
と考えることができます。
結局、採用側が納得する希望年収とは、安い金額でも高い金額でもありません。
その人に期待する創出価値と、希望する年収のバランスに納得できる金額です。
その人に期待する創出価値とは、主には役割と責任の大きさ（縦×横×高さ）、及び創出が想定される成果、になります。
私がかかわった採用の場合、欲しい人材であれば、多少こちらの想定を上回っていても、年収を理由に簡単に諦めることはありませんでしたし、逆に、希望年収が安いからという理由で採用したこともありません。ここでもやはり投資対効果になります。
まとめ
希望年収は、高く言えばよいわけでも、採用されるために安く言えばよいわけでもありません。特別な事情がない限り、現在の年収より自分から条件を下げる必要はまったくありません。
これまでどのような仕事をし、どのような成果を出してきたのか。そして、入社後にどのような役割を担い、どのような価値（成果）を生み出してくれそうなのか。
そこに納得できれば、希望年収が多少高くても検討する余地はあります。反対に、希望年収が低いという理由だけで採用することはありません（あくまで投資対効果）。
年収の設定は、これまで積み上げてきたものと、これから期待される仕事に対して、双方が納得できる金額を確定する作業になります。
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