この記事は、複数の上場企業で役員を務め、企業経営と採用・人事評価に携わってきた筆者が、役員の本音を交えながら解説します。
履歴書では分からないことを確認している
当たり前ですが、実際の候補者（実態）から発するものを確認します。
言葉遣い、言い回し、所作、表情、履歴書では分からない経験の深堀り、業務を遂行にあたっての感情の動き、その人が身につけている物事に対するアプローチの方法、感情の制御方法、リーダーシップ、マネジメント手法・考え方、等々、知識・スキル（訓練や学習、経験によって獲得した技術・技能）・能力（物事を成し遂げるための総合的な力）を、候補者の経験や自社のケースに当てはめて聞いて行く中で、候補者本人から発せられる言葉や佇まい等から、募集ポジションへの適性や能力を読み解いていきます。
何が知りたいのか
主に以下の２点を見ています。
【求めているポジションに最適か】
一般的な能力と、自社の組織的な特性や他部署との連携等も視野に入れて上手くフィットするだろうか、ということをイメージしながら話を聞きます。
【この組織で成果を出せそうか】
自社の組織にフィットして、かつ、成果を創出して頂けるだろうかというところを考えながら、これまでの経験と実績を聞きます。
具体的には何を確認しているのか（５つの確認ポイント）
【人となり】
その人が持つ基本的な性格や（分かり易いところでは、ネアカ・ネクラ等）、その人から発する（オーラ的な）ものも含め、言葉遣いや人との接し方、表情や声の調子、等々、その人が発する魅力や品格等を確認します。
【かしこさ】
自分自身が持っている知識や経験を基軸に、問いに対して（時には全く予期していなかった問い、例えばあなたが総理大臣だったら今の物価高に対してどのような手を打つか等）、理路整然と相手が理解できるように当意即妙に返すことが出来るか。
問いに対し、その場ですぐに何かしらのアイデアを提供できるか。等、お勉強（教室や研究室で教えられた、教室や研究室でしか役に立たない丸のみしている知識）ができたこととは異なる頭の良さを確認します。
【コミュニケーション能力】
自分と相手の情報・感情・考えをわかりやすく伝え合い、相手の意図を正確に理解しながら、状況に応じて適切な関係やアウトプットを生み出す能力を確認します。特に重要なのが相手の感情を組んだ形で情報のやり取りを行うことが出来るか、というところです。組織で働く場合、人が発する情報は何らかの感情が伴っていることがほとんどです、人の感情と一体となった情報をどのように処理して、より建設的なやり取りにしていくか、その能力を確認します。
個人的な感想として、新卒を含めたコミュニケーション能力が重視されるようになったのはバブルがはじけた辺り（35年ほど前から）でななかったかと記憶しています。ちょうどこの頃、今までの学歴重視の採用オペレーションが時代とズレたという社会的な認識とパーソナルコンピュータを仕事に活用する仕事革新が進行し始めました、これが現在のAIの活用が進んでいる現在の状況までつながっています。
人間が行う仕事の多くを形作るためのコミュニケーション能力が日を追うごとに重要視されるようになったという認識です。
【成長意欲】
ある意味、何らかの野心があると言い換えていいかもしれません。こういうことがやってみたい、こういう状態を将来実現したい、こういう成果を残したい、等、建設的な想いとその達成に対して労を惜しまない姿勢があるのか、を確認します。
【課題解決能力】
どのように課題を抽出するのが、どのように課題の優先順位を決めるのか、どのようなプロセスで解決に向けて進めて行くのか等、今までの経験と実績、及び技術的なメカニズムを把握しているのか等、を確認します。
まとめ
上記からも分かるように、候補者が現時点で人として身につけているものすべてを確認します。企業側にも採用の目的があるため、募集しているポジションのイメージ（野球で言うと1番なのか4番なのか、外野なのか内野なのか等）に合致することが重要となります。
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